“共享员工VS灵活用工：价值 困局和出路”

随着疫情在国内全面控制，此前兴起的共享员工模式悄然削弱了人们的视野。 许多互联网企业、领域协会、甚至地方政府都想继续这种模式，积极探索非疫情期间的可能性，但这似乎基于各新闻媒体报道的公司间共享模式划上了句号。

而且，灵活的雇佣模式似乎受到政府和资本的关注。

灵活就业与共享员工有一定差异，略有关联。 一般有劳务派遣工、派遣工、学生工、退休再就业工、兼职工、业务外包6种形式。 在国家政策的支持和资本的鼓励下，市场上兴起了许多灵活的就业平台。 据说灵活的就业处于风口，很有可能成为资本的宠儿。

从某种意义上说，共享员工可以看作是固定雇佣和灵活雇佣之间的一种形式，一方面员工已经与原公司签订了固定劳动合同，属于固定雇佣，一方面在空闲期间转让给其他公司录用，对另一方公司来说属于灵活雇佣。

那么，共享员工真的是非常时期的阶段性产物吗？ 本文从这两种就业形式所创造的价值、面临的困境和未来的道路三个角度，尝试进行了全面、综合的应对和分解。

1、价值

共享员工模式之所以被主流媒体广泛报道，是因为疫情期间，在公司恢复企业活动、保障民生、稳定社会经济等方面发挥了积极而巨大的作用。 其中相关的四个主体——资源转让者、资源招聘者、从业人员、地方政府或领域协会，意义重大，实现了许多胜利。 但是，我们考虑到其真正的价值，不能将其置于疫情期间这样的非常时期，应该在正常时期进行研究。 在正常时期，共享员工的例子并不多见，但可以分解公司参与共享员工的出发点及其作用。

共享员工的资源转让者，在订单因某种原因被取消而导致部分员工闲置时，可以暂时向其他公司借用员工这一人事，从而减轻本公司的负担，及时向员工支付工资。

共享员工资源招聘者由于某种原因，订单突然大幅增加时，将需要员工。 通过聘用其他公司的偶像员工，可以以更低的价格获得人才。 另外，订单完成后，为了不增加公司的人工费负担，公司没有必要招聘越来越多的固定员工。

共享的员工既可以维持与原公司的固定劳动关系，又可以在招聘方正常工作，保障自己的劳动收入。

共享员工的核心理念是利用空闲资源创造价值。 员工原公司的闲置期不创造价值，只有以低于市场通过普通渠道的价值转让给其他公司并加以采用，才能创造价值。 采用共享员工的公司，可以通过减少人力成本的支出来创造价值。 这是共享工作人员受到媒体关注和政府推动的主要原因之一。

疫情期间，许多公司陷入困境，他们认识到将有限的资本投入到增加公司核心特征的资源上，以免被一点不可预测的因素所拖累。 人力资源是指除了核心员工外，稍微需要一些的岗位和人员闲置极少的岗位，其他岗位可以用兼职和业务外包的方式代替。 灵活就业的核心价值在于能够处理公司这一诉求。 这样，公司就不必在就业低谷承担过多的工资价格，在就业高峰期可以妥善处理用人单位的诉求。 一般来说，灵活就业比固定就业需要公司支付越来越多的人力成本。

未与公司签订正式劳动合同的员工，工作方法灵活，自由度高，一般工资高，但收入不稳定。

灵活的就业没有对固定的就业产生实质性的利益。 就像零和游戏一样。 公司减少风险，但需要提高工资的价格。 即使员工增加一点收入，实际上也会牺牲社会保障。 但是灵活的雇佣相当于处理了公司雇佣的诉求，为公司创造了巨大的无形价值。