“90后职场妈妈遭遇生育歧视：不是被开除而是被劝退”

“我辞职了。 被强制了。 ”

两周前，前同事琪琪告诉我这个消息的时候，我很震惊。 在我所从事的领域排名靠前的民营公司也终于“着手”了最初的90后母亲。

半年前，90多岁的琪琪成了新妈妈。 之后，我看到她分享回去工作的状态。 作为休完产假按时返回工作岗位的哺乳期妇女，如果被企业开除，她可以申请劳动仲裁，同时胜算很大。

但是，琪琪不是被企业炒了，而是被劝退了。 她休完产假回去工作以来，企业领导和人力资源部门一直和她谈，给她施加压力，以她工作状态不好为理由，劝她尽快辞职。 不仅如此，领导在工作上边缘化了她，没有安排具体的工作，把她晾在一边，等不到她自己主动离职。

“不仅是我，我们这里还有哺乳期的母亲，都面临着这个问题。 ”。

几天后，我又听说企业其他部门的90后哺乳期母亲，遇到了同样的情况，领导和人力资源部门给她发了社会保险，想用不发工资的方法，让她尽快退休。

近日，河北传媒学院对未报告怀孕的女职工采取“全校通报批评，克扣6个月绩效工资”“取消2年内考核优先次序，评定职称”的方法，再次引起社会对育龄妇女岗位生存状况的关注。 即使在人类文明高度迅速发展、法律完备的今天，也很难想象女性会因为生育这一天然生理属性而不断成为受到伤害的对象。

在当今职场，生育歧视现象非常普遍，就像一个可以幻化千张脸的幽灵，潜伏在女性职业生涯的各个阶段。

大多数育龄妇女在求职面试时，难免会被问到是否结婚、是否生育等有关个人隐私的问题。 已婚妇女往往首先被人力资源部门拒绝。 她们在公司里被标记为随时可以休产假的“定时炸弹”，所以有“高价养子、低劳动生产”的风险。

即使获得了员工，许多已婚未生育或未婚女性也需要与用人单位签订“约定几年内不怀孕”的隐形不平等条款。 产后回到职场的新母亲，由于育儿的压力，考虑到工作和生活的平衡诉求，需要一个适应和磨砺的期间，这个时候她们曾经的位置被取代，原本的权责被搁置空，最终自己被赶出公司。 很多女性在其职业生涯中，由于担负着赡养老人、照顾孩子等家庭工作，不得不放弃工作。

国家实行第二子生育政策后，各地出台了延长产假时间、延长哺乳期灵活工作时间等优惠政策。 6月26日，北京市人力资源和社会保障局在官网发布《关于进一步加强招聘活动管理促进妇女就业的通知》，以性别为由限制妇女求职就业，拒绝录用妇女，询问妇女婚姻状况，依法处置侵犯女职工孕期、生育期、哺乳期特殊劳动保护权益的行为

但是，法律法规对妇女的保护和优待，在一些公司反而成为限制育龄妇女的主要原因。 公司总是召开法律法规，利用没有确定要求和详细规定的法律空白，着手女性。

但是，也有好消息。 近年来，通过借鉴外国企业的福利模式，略有名气的国内网络公司开始为孕妇和哺乳期母亲人性化开设休息室和吸奶室，并为她们设立灵活的员工制度。 据悉，一点公司还开设了托儿所和亲子中心，配备专业教师、保育员、营养师，帮助职场母亲更好地平衡工作与育儿的平衡。

2019年5月，布隆伯格创始人迈克尔·布隆伯格宣布，全球范围内产假将最少从18周延长到26周。 该政策性别中立，无论男女员工均可申请，同时是比较主要照顾者的世界最低标准。 政策调整后，彭博的带薪假期将是美国通信和金融领域平均水平的两倍，同时比科技公司平均多63%。

布隆伯格在给全球员工的备忘录中表示，“通过这一政策调整，进一步实现了布隆伯格成为优秀职场的承诺。 我们意识到每个家庭的情况不同，政策必须反映所有同事的需要。 不分性别，横贯世界。 ”。

从目前的科学和医疗水平来看，让男性担任生产负责人是不够的，但如果职场父亲也要请假照顾孩子，生育歧视会自然失去吗？ 可以让单位的夫妇共享一定天数的产假，根据情况分配双方各自的休假时间吗？ 职场男性也要纳入现有的产假体系，鼓励爸爸们也要成为新生儿的首要照顾者。

以前流传的“丧偶式育儿”，在职场上的生育歧视，让母亲们在生理和心理上承受了太多的压力。 职场爸爸们，准备在家休假带娃娃了吗？ (小象)